2023年汽车行业人才趋势报告：新能源汽车从业总数突破 150 万，发布职位量同比增长近2倍

近年来，随着中国汽车市场进入存量竞争阶段，叠加疫情等外部挑战因素，汽车行业或将步入行业整合期。

为迎接颠覆挑战且在业务层面拔得头筹，无论传统车企还是新势力车企纷纷在组织架构、人才团队等底层管理层面积极探索变革。

在佩信集团行业研究院推出的《汽车行业人才管理与薪酬趋势》报告中，基于过往汽车行业 Know-how 的能力和丰富的人力资源行业服务经验，提取关键启示，以期为企业管理者、行业意见领袖等提供人才招聘和用工管理等方面的前瞻性思考和行之有效的解决方案。

一、汽车行业人才趋势现状和挑战

佩信行业研究院认为，汽车是极度强调规模效应的产业，在导入智能化、网联化后，更需要庞大的规模以承载巨大的资金、人才和技术的投入，根据中国汽车工程学会数据，至 2021 年底，我国新能源汽车从业总数突破 150 万人，人才涵盖产业全生命周期各环节，形成由院士专家领衔，研发人才、技能人才为核心的人才梯队。

脉脉人才智库数据显示，新能源汽车企业在 2022 年发布职位量同比增长近 2 倍，在新经济领域的增长排名第二。

在软件定义汽车的时代，汽车正在从硬件主导向软件主导转变，边界在不断拓宽和重塑，研发人才成了汽车产业发展的关键。

以头部造车新势力为例，企业研发人员占比一般在 30%-60%。

软件、算法是智能网联汽车企业长期差异化竞争的核心，未来汽车行业研发人才将普遍超过半数。

当前，自动驾驶技术、域控制器、整车信息安全防护 等取得重大突破，毫米波雷达、车规级激光雷达、大算力计算芯片等开始进入量产前装，但高精度传感器、芯片、操作系统、线控执行器、仿真测试软件、基础工业软件等核心基础技术仍待突破。随着关键技术的落地，将进一步催生汽车芯片开发、汽车安全、高精地图、自动驾驶、智能驾舱等领域研发人才需求。

汽车行业是资本、技术、人才密集的行业，随着传统车企布局新赛道以及互联网与高科技等企业进入，研发人才需求激增，人才市场呈现供需不平衡局面。

传统车企一边在增加数字化岗位人才需求，一边对传统岗位展开裁员，裁员的比例、范围有扩大趋势。

内部人才培训与转型需要一定时间，车企直接去外部劳动力市场上招人、抢人是一个常态，特别是对自动驾驶、算法等关键岗位的招聘进度仍没放松，车企之间核心人才竞争依然激烈。

二、汽车行业人才管理与用工趋势展望

1、融合发展，推进软硬人才的协作交流

汽车行业正经历着由传统制造业向智能制造业的转变，软件和硬件的融合已成为发展的必然趋势。

车企为了加强软件人才与硬件人才的融合，培养与发展更多复合型人才做了多方面的尝试。

比如调整研发团队，积极引进优秀数字人才，满足不同领域的需求。

传统车企拥有成熟量产经验，掌握汽车底层技术，供应链管理经验丰富，但是在数字技术、软件研发方面储备不足，积极吸引和招聘来自互联网科技企业的相关人才以弥补不足。

据佩信行业研究院调研，比如捷豹路虎积极招聘 Meta、Twitter 等互联网科技公司解雇的员工，填补数字和工程职位空缺，以实现到 2025 年所有捷豹汽车实现全电动化。

在 2022 年，他们建立了一个面向失业技术工人的就业门户网站，招聘岗位多达 800 个，遍布英国、美国、爱尔兰、印度、中国和匈牙利等多地，专业领域涵盖自动驾驶、人工智能、电动化、云软件、数据分析、机器学习等。

再比如调整组织架构和管理模式，提供软件和硬件人才融合机会。软硬件人才成长背景不一样。传统车企的研发，注重前期规划，追求一次性把事情做好，成长依赖经验积累，往往需要经过多年磨砺才能进入中高层。

而互联网科技背景的人才注重 优化迭代，成长更快，普遍年纪轻轻就能独当一面了。

车企鼓励软件和硬件工程师参与彼此领域的工作，让硬件工程师去了解软件开发，让软件工程师去了解硬件设计，让他们更好地协作，相互补充。

如上汽零束分公司在组织架构层面相对独立，但同时又通过分公司负责人兼任上汽技术中心副主任的方式，确保在产品开发中软件与硬件的打通。

软硬件工程师都应该加强自己在其他领域的协作和合作能力，以更好地帮助行业跨越软硬件领域之间的壁垒。

随着将来整个产品开发流程的不断完善，软件和硬件团队的融合度将会进一步提升。

此外，汽车行业还需要促进工程师、设计师、软件开发员、数字化营销人员、环保专家等更多不同领域专业人才的交叉和融合，发展与培养更多多元复合型人才。

2、全面薪酬，吸引和留住关键岗位人才

随着数字技术的发展，员工对企业的依赖性有所降低，创造价值更不易受特定环境或工作束缚，拥有了更多自主选择空间。

员工自主性不断增强，希望获得更有意义的工作，更多元化、包容化、灵活自由的工作环境，更个性化的雇佣模式和职业发展路径。

美世将员工价值分为契约、体验、情感三个层面。其中契约层面包括薪酬、福利和灵活性，员工从他们的工作中获得的直接经济奖励，是员工价值主张的基础；

体验层面包括帮助员工以灵活而有意义的方式推进和管理自己职业生涯的项目，反映了员工在工作内外从所在企业获得的体验；情感层面，需要使个人与企业的宏大社会目标保持一致，或是通过设计赋予他们使命感的岗位来建立。

薪资对全球员工来说都是选择工作时优先考虑事项，公平的薪酬也是员工满意度的最大驱动因素之一。

根据职位和能力水平等因素，制定具有竞争力的薪酬体系，是车企吸引和招聘人才的重要举措。

为了在激烈的竞争中吸引和留住人才，员工持股、股份奖励、股权激励等激励机制在汽车行业已应用较多。

实施股权激励计划，促进技术研发骨干以及管理高层等关键人才与企业形成利益共同体，成为车企吸引或留住核心员工常用的方式。

无论是造车新势力还是在智能驾驶、智能网联技术迁移的席卷下转型的传统车企，纷纷开启股权激励计划。

近几年，非金钱激励因素影响越来越大，很多车企人力资源部门采取更加积极主动的方式来改善福利，全面关注员工在财务、心理、身体方面的需求，以提高公司的员工满意度、忠诚度和稳定性。

车企开始注重软性激励因素在人才争夺战中的意义，对公司文化与价值观、领导力、灵活的工作安排、员工发展等日益关注，以增强员工体验，强化员工的价值主张。

传统车企文化相对稳定、保守并强调流程，新能源和智能网联汽车企业更需要敏捷文化和敏捷领导力。

敏捷文化是指以价值和用户需求为驱动，以相对自主、跨职能的团队为核心，在高度协作的环境下，通过不断反馈来自我调整与完善，达到以最快的速度交付高质量、符合用户需求、真正创造商业价值的产品。

传统车企在数字化转型过程中，企业文化和工作氛围也越来越向灵活的互联网科技公司靠近，注重扁平、弹性与透明的管理，实施个性化的人才管理方案。

如丰田的自动驾驶部门以美国硅谷科技公司的企业文化为榜样，员工可以随时随地办公，办公室里配有吊床、电动平衡车、按摩室和让员工放松心情的绿植，会议室整面玻璃墙提供了宽阔的视野。

员工在工作中获得动力和成长，可以促进员工的目标感，目标感又推动员工向前发展，形成良性循环。

复合型人才重视职业自豪感、发展综合能力以及在职业早期就担任团队领导的机会，并对那些能用新技术、新产品、新商业模式改变世界、具备明星气质的公司感兴趣。

部分车企通过升级企业的使命与愿景驱动公司发展，打造全球雇主品牌，让人才看到企业发展前景和个人发展空间。

随着技术发展不断改变工作的性质，设计符合个人优势和兴趣的岗位，不仅有助于员工锻炼和强化自己所具有的技能，促进职业的发展，还能更好地营造以人为本的员工体验，让员工在工作中获得价值感，赋予完成工作的员工更多使命感。

在未来，敏捷和创新将成为企业发展的重要代名词。环境和员工队伍的改变，推动管理与领导场景的变化，促使管理者用 不同的手段、工具和方法适应的同时，也要注重员工的成长、价值主张和自主权，打造敏捷组织。

3、整合管理，打造柔性劳动力生态系统

人口结构、新兴技术等因素在不断颠覆劳动力市场，新经济下新岗位不断涌现，传统雇佣关系在重塑。

从定时定点劳动到随时随地弹性工作，从雇佣关系到平等合作关系，人才和企业对灵活用工方式的接纳和认可度不断提高。

非正式员工成为劳动力市场上非常重要的力量。

ADP 数据显示，大约 40% 的公司有四分之一的员工是临时工。

打造敏捷组织是车企提升核心竞争力的必然选择。在「四化」背景下，从以车为中心转向以人为中心，车企愈加重视用户体验，也对市场波动更为敏感，需要更敏捷地响应客户的需求。

面对充满不确定的内外部环境，车企需要结合企业战略、业务需求、效率、成本、可持续性等因素，做好人才规划，提高人才组织对业务需求的响应能力。

车企从精益制造向柔性制造转型，正面临着工作模式、新技术、多样性、敏捷性等领域的诸多挑战。人力资源管理者要做好战略性人力资源规划，确定最佳的组织规模、组织结构、关键岗位、关键技能和地域布局策略，以推动业务战略的实现 ；

打造以人为本、帮助员工实现人生价值的综合性体验，构建更灵活的工作模式，通过灵活调度和部署，快速满足组织当下的人力缺口 ；

在工作地点和时间方面，采用远程办公、弹性工作时间等，让员工更加自由地安排工作和生活，提高员工的生产力和工作满意度。

随着企业业务需求变化而即时流动的柔性劳动力生态系统能让企业更富有弹性、灵活性。从用工模式看，部分车企已通过外包、众包、平台共享、兼职、人机协作等用工方式，建立由企业自有固定员工、外包员工、自由职业者、兼职、数字员工组成的柔性劳动力生态系统，提升人员组织弹性和灵活度，应对波动性用工需求，为业务发展提供强力支撑。

在评估汽车行业外包业务可行性时，主要的评估维度：

一是该业务是否为企业非核心业务；

二是分析内部资源，开展此项业务的外部资源是否比内部资源性价比更高 ；

三是客户满意度，关键看对终端客户满意度的影响是否可控；

四是对外包资源有效性评估 ；

五是看大环境，确保合规。

佩信行业研究院认为，一般适合人力资源外包的岗位特征如下：

一是为非核心岗位人员，可通过快速培训上岗 ；

二是人员需求量多，企业招聘压力较大，外部供应商有相关人才储备优势，交付效率更高 ；

三是人员流动率较大，企业自主管理比较复杂 ；

四是政策允许，岗位人才端对外包接受度较高，认可外包就业模式。

在汽车行业里，如测试工程师、机械工程师、客服等都比较适合。

外包工、兼职、自由职业者等外部劳动力在汽车产业中扮演着越来越重要的角色，但大多数的管理实践、系统和流程都是为内部员工而设计。

整合管理柔性劳动力生态系统是一个持续的挑战，对战略、领导力、组织文化和劳动力管理实践都提出了新的要求。

在数智时代，从单一自有员工转向自有核心员工、外包员工、数字员工等多元混合劳动力已成为一种新趋势，多元劳动力协同互补、人机协同共生、内外部劳动力协同联动，共同形成一个价值共创的劳动力生态系统。

越来越多的车企通过专业第三方专业组织，建立更加灵活的人力资源配置与运营模式，助力内部组织变革，重构组织与个人的关系，快速影响市场需求，最终实现降本增效。

随着中国车市进入存量竞争阶段，汽车行业的竞争十分激烈，洗牌正在加速。在未来，只有不断进行组织创新、管理创新，跳脱出「成功者诅咒」的企业才有新一轮的机遇。